Resumen Experiencias Metodológicas De Competencia Laboral

Esta lectura trata como su nombre lo indica de las diferentes experiencias que ha tenido la OIT en distintas empresas y países con la aplicación de las diversas metodologías en competencia laboral y aparte nos da información más detallada sobre el modelo de Desarrollo de un Currículum y el Sistema de Desarrollo Sistemático de Currículum e Instrucción.

Se nos dice que éstas básicamente se derivan del desarrollo de las competencias claves, que son las que reflejan el desempeño deseado del personal.

Enfoque Constructivista de Mejora de Productividad y Competencia Clave
Esta experiencia se tuvo con el Ingenio Azucarero Bellavista en Jalisco y se partió de rezagos en todos aspectos, se buscaba una formación efectiva.
Se empezó aplicando la metodología de la visualización de problemas y soluciones, posteriormente se introdujo el sistema SIMAPRO, después se elaboró una primera propuesta de competencias claves (SCID y DACUM), posteriormente se elaboraron normas, guías didácticas y de evaluación. La última etapa consistió en la formación y evaluación basada en competencias laborales.
La principal dificultad para lograr una capacitación por competencia laboral es cambiar la cultura y la visión de la gerencia.

Análisis Funcional por Competencia Clave
Esta metodología se aplicó en Gigante en donde se requería renovar el perfil de competencia del mando medio.
La primera fase consistió en un taller para identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de la empresa y del área, después se definió el nivel y función para que se desarrollaran las competencias elementales y las normas; la tercera etapa consistió en elaborar las competencias claves de los jefes de tienda; en la cuarta etapa se elaboró un proceso interactivo de construcción de las normas de competencia, guías de evaluación y del desarrollo de experiencias piloto de auto evaluación/evaluación y por último se elaboraron las normas y guías de competencia según las prioridades del área.

Desarrollo de un Currículum
Se desarrolló en Muebles de Rattán en Rep. Dominicana; se invitó a los gerentes y trabajadores expertos a participar en un panel en el que expresaron las competencias clave a partir de lo cual mediante el criterio de asociación se agruparon y se llevó una auto evaluación/evaluación del personal.

Las tres metodologías anteriores, como se puede observar claramente tienen ciertas similitudes, lo que hace que se complemente mutuamente, además de que todas buscan una ampliación y enriquecimiento de las tareas del personal, pero dependiendo de las necesidades y cultura de cada empresa se debe de optar por la más conveniente tomando en cuenta tanto sus pros como sus contras.

El AMOD es un modelo de la metodología DACUM (Desarrollo de un Currículum), que a su vez tiene una variante elaborada para ser utilizado por correo electrónico IMOD. Se usa cuando se va a desarrollar la currícula de funciones que ocupan muy pocas personas.
Se basa en los trabajadores expertos, pues son los que determinan las competencias clave; su implementación consiste en una dinámica de auto calificación y calificación, acompañada por actos de instrucción. La certificación la hace el comité de expertos.
Es un modelo práctico y barato que da respuestas a corto plazo, favorece una sinergia grupal y hace participar y comprometerse tanto al supervisor como al trabajador, aunque tiene ciertas desventajas que pueden ser adaptadas como es el caso de que puede predominar la subjetividad y de que genera poca información para desarrollar guías didácticas de apoyo al desarrollo de la competencia.

El SCID es un análisis a fondo del trabajo, se toman como base las tareas enunciadas en el mapa DACUM o los subprocesos identificados, así como normas nacionales de competencia laboral.
Un grupo de trabajadores y supervisores expertos analizan las tareas paso a paso formando un consenso. Permite establecer los parámetros bajo los cuales el trabajador debe mostrar su desempeño.
Abarca estándares de desempeño y guías didácticas, en donde es el propio trabajador quien se estimula y responsabiliza de aprender y lograr el desempeño requerido.
Es un método que además de tener las ventajas ya mencionadas en el AMOD absorbe tiempo y genera mucha información, pero al igual sus desventajas pueden ser manejadas y adaptadas.

No existen metodologías o modelos más buenos o más malos que otros, simplemente cada uno de ellos existe para necesidades específicas, además de que pueden complementarse sufriendo ciertas adaptaciones que no afectan de algún modo sus ventajas.