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Ejemplo de Proceso de Enseñanza-Aprendizaje

INTRODUCCIÓN

Hoy en día la capacitación exige cambios, donde el capacitador debe estar preparado para enfrentar la diversidad de capacitados. Esto requiere que el capacitador desarrolle ciertas habilidades, conociendo las formas de enseñanza que más se adapten a su realidad, pues algunos capacitadores aplican métodos anticuados que no reúnen los criterios suficientes de excelencia; es decir, no fortalecen, en un sentido amplio, el proceso de enseñanza aprendizaje. Es necesario que en la actualidad se difundan e implementen la extensa variedad de métodos y técnicas de enseñanza que son requeridos para reforzar el aprendizaje.
Los métodos y técnicas empleados en este proceso, representan parte de la función que desempeña el capacitador. Por ello, además de implementar nuevos métodos, también debe hacer uso de aquellos ya conocidos ajustándolos a la situación actual del capacitando.
El capacitador a su vez debe capacitarse para adquirir una gran variedad de conocimientos y habilidades para cumplir con las necesidades de la capacitación contemporánea.
Si  bien el capacitador juega un papel indispensable en este proceso, por brindar la actividad didáctica, también es importante mencionar al capacitando, el cual refleja esta labor por medio del aprendizaje.

PROCESO ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

Para que el funcionamiento de los programas de capacitación sea en condiciones óptimas, existen aspectos generales que se deben tener en consideración, tales como el proceso de enseñanza – aprendizaje que se llevará a cabo en los mismos.
Enseñanza y aprendizaje forman parte de un único proceso que tiene como fin la formación del participante.

ENSEÑANZA
Significado más referido a la técnica del instructor. Está encaminada a promover la asimilación de la cultura. La enseñanza es un proceso sistemático y organizado para transmitir conocimientos, habilidades y experiencia a través de diferentes medios y métodos, pudiendo ser éstos expositivos, de observación o de experimentación, entre otros.

APRENDIZAJE
Es el proceso mediante el cual el participante responde a la acción del individuo. Es algo que ocurre en el interior del sujeto y se manifiesta a través de conductas observables. Significa un cambio con relación al estado anterior del participante y puede producirse en los conocimientos, la comprensión, los hábitos, las habilidades, los intereses, las aptitudes y la percepción, esto coadyuvará a tener una mayor efectividad en el desempeño de sus funciones.
La enseñanza existe para el aprendizaje, sin ella no se alcanza el segundo en la medida y cualidad requeridas; mediante la misma el aprendizaje estimula, lo que posibilita a su vez que estos dos aspectos integrantes del proceso enseñanza-aprendizaje conserven cada uno por separado sus particularidades y peculiaridades y al mismo tiempo conformen una unidad entre el papel orientador  o capacitador y la actividad del capacitado.
Se entiende como proceso de enseñanza - aprendizaje al conjunto de experiencias suscitadas por los actos de comunicación que se llevan a cabo bajo contextos culturales entre capacitadores y capacitados, siendo el primero el que otorga la enseñanza y el segundo el que recibe el aprendizaje.
Estos actos se dan en ambas direcciones (a través de un medio y utilizando contenidos específicos), de los que resultan cambios cualitativos en los  participantes, manifestados por la adquisición y construcción de conocimientos, el desarrollo de destrezas y habilidades, la asunción de actitudes y valores y, en general, el crecimiento del capacitado en su conciencia y responsabilidad en la sociedad.
Básicamente se puede decir que este proceso consta de seis elementos fundamentales: el capacitador, los capacitados, el medio de comunicación, el contenido que se quiere comunicar, el objetivo que se pretende y el contexto en el cual acontece (condiciones físicas, sociales y culturales).

Por lo tanto, dentro de la capacitación, el proceso de aprender es el proceso complementario de enseñar. Aprender es el acto por el cual el capacitado intenta captar y elaborar los contenidos expuestos por el capacitador, o por cualquier otra fuente de información. Lo alcanza a través de unos medios  o técnicas de estudio.
Este proceso de aprendizaje es realizado en función de unos objetivos, que pueden o no identificarse con los del capacitador y se lleva a cabo dentro de un determinado contexto.
Para que los participantes aprendan de manera más efectiva durante la capacitación, existen los principios pedagógicos que constituyen una guía a seguir.

Estos principios son:

  • Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al participante y permite que intervenga más de sus sentidos, lo que refuerza el proceso.
  • Repetición: Aunque no se considere muy entretenida, es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria.
  • Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.
  • Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
  • Retroalimentación: La retroalimentación proporciona a los participantes información sobre su progreso. Contando con ésta, los capacitados bien motivados, pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr un aprendizaje alto.

Para hacer un uso efectivo de los principios pedagógicos, se recurren a técnicas de enseñanza – aprendizaje. Estas técnicas son utilizadas tanto para la capacitación como para el desarrollo, sin embargo deben tenerse en cuenta varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:

  • La efectividad respecto al costo
  • El contenido del programa
  • La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
  • Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso
  • Las preferencias y la capacidad del capacitador
  • Los principios de aprendizaje a emplear

* La importancia de estos seis puntos depende de cada situación.

El instructor o capacitador deberá seleccionar la técnica que considere indicada para desempeñar la función que busca, debe ser apropiada y pertinente para el material que se va a utilizar, debe reforzar o demostrar el punto o los puntos principales del programa de capacitación. Es decir, debe elegir el método que mejor se adapte para el aprendizaje de la sesión.
Sin embargo, en algunas situaciones se pueden utilizar varias técnicas combinadas, tomando en cuenta las siguientes determinantes:

  • El tema
  • Los objetivos
  • El tamaño del grupo
  • El equipo disponible
  • El tiempo disponible
  • La mejor manera de presentar el tema
  • Los conocimientos que tenga el grupo acerca del tema
  • La clase de capacitación que el instructor desee.

Una combinación de los métodos de aprendizaje, permite variar el ritmo y mantener el interés de los participantes, ayudando a recalcar los diferentes aspectos del tema, con lo cual se harán las sesiones más eficaces.
Las diversas técnicas que se pueden aplicar para el desarrollo de un programa de capacitación son:

FORO

Es una exposición de un tema determinado que realizan generalmente cuatro estudiantes: un mantenedor y tres ponentes. Se trata de un tema dividido, por lo general en tres subtemas, pero esto no quiere decir que él numero de ponentes no pueda aumentar, ni que haya más subtemas. El foro es una exposición de grupo.

Un foro significa un evento abierto al público en el que participan informalmente diferentes expositores que tratan sobre un mismo tema. El foro tiene equivalencia o semejanza con el congreso y el simposio.

DISCUSIÓN DIRIGIDA
El debate es una actividad oral que consiste en la discusión de un tema por parte de dos grupos:
Defensores y atacantes. El grupo de personas que defiendan un tema deben estar convencidos del lado positivo, y los atacantes deben estar convencidos del lado negativo. Toma la palabra el primer representante del grupo defensor, enseguida le discute sus puntos de vista el primer representante del grupo atacante, luego el segundo integrante del grupo defensor, defiende las tesis planteadas por su compañero y discute los puntos de vista de su opositor y plantea su tesis, así sucesivamente. El planteamiento, la defensa y el ataque deben hacerse con buenas bases de sustentación.

En este ejercicio se adquiere habilidades para aprender a discutir, a respetar las ideas de los demás, a encontrar la verdad y la razón donde estén sin egoísmo ni terquedad. Además se aprende a ser noble, sincero y leal.
El tiempo de duración es generalmente de sesenta minutos, pero a veces puede durar más de una sesión.
Debe de  haber un coordinador que calme los ánimos cuando los integrantes estén muy exaltados, y hagan que la discusión se desarrolle en un orden lógico y no se aparten del objetivo y del tema. Al iniciar la reunión debe hacer una presentación del tema o sea una introducción, presentar asimismo a los debatientes y explicar la técnica que se va a seguir.
Al finalizar el debate o la controversia, el secretario leerá las conclusiones o las ideas más importantes expuestas por los grupos debatientes. Generalmente los debatientes son: tres a favor del tema y tres en contra.

PHILLIPS 6.6
Esta técnica de trabajo en grupo, llamada algunas veces "Técnica de Fraccionamiento", consiste en un intercambio de ideas, en pequeños grupos de seis personas, durante seis minutos de un tema escogido de antemano por un mismo moderado que puede ser el profesor. Esta técnica es muy apropiada para aplicar en clase de español, ya que el alumno por naturaleza, es muy dado a hablar y exponer su propio pensamiento.
Vamos a suponer un curso de treinta alumnos. El profesor lo divide en pequeños grupos de seis alumnos cada uno. Durante seis minutos cada grupo dialoga sobre un problema que es preciso solucionar; la manera de rendir un informe sobre una obra leída, la forma de calificar la materia de español, la forma más adecuada para conseguir libros para la biblioteca, cómo aprender ortografía, etc.
Cada grupo elige su líder o relator, quien además de tomar nota de las conclusiones, se encarga también de conceder la palabra y controlar el tiempo de las intervenciones de sus compañeros.
Pasados los seis minutos, durante los cuales todos los alumnos han hablado, se reúnen toda la clase con el moderador, y el relator de cada grupo informa sobre la actividad realizada y sobre las conclusiones a las que se ha llegado.

CORRILLOS
Variante de la Phillips 66 en la que los equipos son de entre 5 y 9 personas. Se utiliza la tarjeta de corrillos que es una guía que elabora el instructor y es empleada por cada equipo. Contiene las actividades que realizarán los participantes.

PANEL
Un grupo de personas expone en forma de dialogo un tema frente a un auditorio; su duración es de sesenta minutos. Esta técnica se emplea cuando las personas son versadas en el tema y están dispuestas a informar al auditorio. Cuando el auditorio tiene iguales experiencias a las de los expertos. Cuando en un grupo surge la necesidad de escuchar a otras personas con experiencia sobre el mismo tema.
Los integrantes son: un coordinador, un secretario relator y de cuatro a seis debatientes. El secretario debe hacer e resumen de todo lo expuesto. De este resumen parte la discusión del auditorio con los expositores. El tiempo de intervención es de uno a dos minutos.

SEMINARIO
Es toda actividad educativa en que la participación del grupo y del instructor es la clave y la forma básica.
Tiene como objetivos la integración del grupo y la creatividad del mismo para analizar, discutir, seleccionar problemas, establecer proposiciones. Las ventajas de este método son la involucración del grupo, desarrollo de su creatividad, competencia interpersonal, integración de equipos, planteamiento de retos y participación.
Se realiza sobre bases informales permitiéndose una absoluta libertas de expresión.
Para obtener mejores resultados, el grupo no debe exceder de diez o doce participantes, y se requiere de un instructor, líder o coordinador.
Estudio sistemático de un tema planteado por un grupo. Es la reunión de un número pequeño de miembros que se unen para efectuar la investigación de un tema elegido. Se trata de lograr el conocimiento completo y especifico de una materia.
Los miembros se subdividen para el trabajo concreto y la exposición del tema. Estos deberán adquirir por fuera los conocimientos en una forma individual y luego compartirlos con sus compañeros de trabajo. La investigación va asesorada por un especialista.
La labor de un seminario consiste, pues, en investigar, buscar información, discutir en colaboración, analizar hechos, exponer puntos de vista, reflexionar sobre los problemas suscitados, confrontar criterios en un ambiente de ayuda reciproca para poder llegar a las conclusiones del tema. Los integrantes son no menos de cinco ni más de doce. El director es un miembro que coordinar la labor pero no la resuelve personalmente. Un secretario toma notas de las conclusiones parciales y finales. Las sesiones de los seminarios suelen dar dos, tres, cuatro horas seis preciso, hasta que la exposición quede clara y él dialoga sea sin presión de tiempo.
El seminario puede trabajar durante días y meses hasta dar por terminada su labor. El planteamiento de un seminario supone una minuciosa preparación y distribución de trabajo, así como sesiones de evaluación para determinar la eficacia de la labor realizada.
En la primera sesión del seminario se planifica el desarrollo de las tareas. Estarán presente todos los participantes quienes luego se subdividirán en subgrupos del seminario.
La extensión del seminario depende del numero y profundidad de temas que van a tratarse, así como el tiempo disponible. Toda sesión de seminario concluye con una sesión de resumen y evaluación del trabajo.

SIMULACIÓN O JUEGO DE NEGOCIOS
Se trata de un método utilizado primariamente en el entrenamiento dentro de la empresa. Consiste en ejercicios de simulación en que los participantes tienen oportunidad de realizar labores bajo condiciones similares a las que se presentan en la situación real.
Están estructurados a propósito de tal manera que los participantes puedan decidir sus propios cursos de acción, sin variar situaciones y en relación con diversos problemas presentados a través del juego.
Los juegos pueden diseñarse de tal modo que varios entrenadores representen el mismo papel y, así, puedan competir. También pueden diseñarse para organizar equipos que representen, hipotéticamente, empresas en mutua competencia.
Los participantes reciben amplio entrenamiento respecto de planeación, estrategia, análisis de información y toma de decisiones.

CONFERENCIA
Es uno de los métodos más antiguos y practicados. En esta el instructor desempeña toda la parte activa pues se trata de una exposición unilateral; por ello su aplicación e importancia actual es limitada y ha sido motivo de serias críticas.
Aunque es un método tradicional y tiene serias limitaciones al no hacer participar al grupo, de todas formas, constituye un medio eficaz de instrucción, ya que se orienta especialmente a presentar información, y tiene la ventaja de que, en poco tiempo, se presenta gran cantidad de material informativo al no haber interrupciones de ninguna especie.
La conferencia es una disertación hecha ante un público. Tiene como fin informar, explicar, persuadir, incitar a la hacino, etc. Toda conferencia exige un tratamiento detenido y más o menos profundo. La vida actual y futura de todo estudiante le exige a cada paso la necesidad de dar conferencias. La conferencia debe tener en cuenta los siguientes factores: el expositor, el contenido de la exposición, las circunstancias de la exposición, los canales de la comunicación y el auditorio.
El Expositor: Un buen expositor trata de comunicar más ideas que palabras, pues sabe que la mayoría de veces, ideas muy importantes pierden su valor por el abuso de palabras sin mucho contenido. Es decir, deben evitar el verbalismo.
Escoge el tema teniendo presente que debe despertar interés y poseer fuentes de información fáciles de consultar. Hacer un plan de la conferencia teniendo en cuenta la introducción, el desarrollo y las conclusiones. Su lenguaje no debe ser ambiguo sino concreto y especifico, correcto y apropiado al tema y al auditorio. Debe hablar a una velocidad normal y controlar el tono de la voz. Además, es necesario que al dirigirse al auditorio mire a todas las personas que lo conforman y evite mirar al vació. Su habilidad intelectual y el dominio del tema determinan la serenidad de la exposición y motivan al auditorio.

SIMPOSIO
Es un tipo de conferencia sobre un asunto determinado en torno al cual se reúnen opiniones diversas. El método puede ser oral o escrito. Sin embargo, es más usual el oral.
Se denomina simposio a un grupo de charlas, discursos o exposiciones verbales presentados por varios individuos sobre las diversas fases de un solo tema. El tiempo y el tema los controla a menudo un moderador. Si el método es empleado correctamente, las charlas deberán limitaren a no más de veinte minutos y el tiempo total del simposio no deberá exceder de una hora. Esta forma de expresión oral es muy parecida al foro. Los integrantes del simposio exponen individualmente y en forma sucesiva durante unos quince minutos o veinte. Sus ideas pueden coincidir o no, lo importante es que cada uno de ellos ofrezca un aspecto particular del tema de modo que al finalizar éste, quede desarrollado en forma relativamente integral y con la mayor profundidad posible.

ENTREVISTA
La vida social y la vida profesional exige a todo individuo culto habilidades para entrevistar a los demás, y a su vez, para ser entrevistados ellos mismos. Esto se ha convertido ya en una necesidad ser entrevistado; cuando un universitario va a recibir su grado necesita realizar varias entrevistas con su presidente de tesis.
Cuando un individuo hace o dice algo interesante o fuera de lo común, los demás van a entrevistarlo, cuando una persona va a solicitar un puesto, generalmente tiene que someterse a entrevistas.
Algunas características de la entrevista son:
· Generalmente solo dos personas hablan.
· Generalmente hay muchas preguntas y respuestas en torno a un solo tema.
La entrevista tiene un propósito definido que puede ser: Obtener información, darla, guiar.

TÉCNICA DEMOSTRATIVA
Es el método más objetivo para un aprendizaje rápido y directo. Es ampliamente aplicado en la instrucción técnica dentro de la industria.  
Se basa en tres pasos:

1. Dar información de cómo hacer un trabajo por parte del instructor o jefe
2. Demostración práctica de cómo se hace el trabajo por parte del instructor o jefe
3. Realización de un trabajo por parte del alumno o participante.

La ventaja más importante de este método de enseñanza radica en la inmediata verificación y evaluación de sus resultados.
Se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, su fin principal es producir, y el secundario enseñar.

MESA REDONDA
La mesa redonda está constituida por un grupo de personas que se reúnen para estudiar un asunto o problema determinado. El estudio de ese asunto se realiza exclusivamente mediante la discusión. Esta actividad está basada integralmente en la discusión. No se trata entonces de que cada uno de los integrantes del grupo pronuncie un discurso, sino de que escuche los puntos de vista de los demás y los discuta hasta ponerse de acuerdo en algo positivo, para deducir unas recomendaciones o acuerdos.

MÉTODO DEL CASO
Se conoce como un método de la Universidad de Harvard, pues allí fue donde se creó.
Lo esencial de éste es presentar, ante un grupo, un problema o caso, con la finalidad de analizarlo, discutirlo y aplicar conocimientos por parte del grupo a una situación específica. El caso es una descripción del desenvolvimiento o desarrollo de una situación de la empresa, que sirve de base para el análisis, en cada punto y momento en que una decisión debe tomarse.
Su objetivo es que los estudiantes aprendan por sí mismos, por procesos de pensamiento independientes; que disciernan en la enredada madeja de los problemas humanos  los principios e ideas que tienen validez perdurable y aplicabilidad general.
Otro objetivo es ayudar a que los estudiantes desarrollen su capacidad de usar sus conocimientos y su creatividad.
Un elemento importante para el éxito en esta técnica es que el caso presentado sea de la realidad o bien sumamente realista y objetivo en su concepción y elaboración.

DRAMATIZACIÓN
Este método, además de la instrucción y enseñanza, tiene un objetivo básico que es la integración del equipo de trabajo con base en el manejo y orientación de actitudes individuales y grupales.
Se trata de la actuación de los participantes en situaciones específicas de la vida de trabajo en la empresa, pudiendo tratarse también de situaciones sociales ajenas a la organización.
El objetivo y beneficio básico es el desarrollo de actitudes de relación humana. Mediante la representación de diferentes papeles, no sólo el actor, sino el grupo también, adquieren una involucración y un interés que permite crecimiento, comprensión y desarrollo de la persona.
Es un método de interacción humana que relaciona una conducta realista a situaciones imaginarias.

LECTURA COMENTADA
El instructor conduce al grupo hacia el estudio y análisis de un documento para lograr su comprensión, propiciando la emisión de opiniones y comentarios por parte de los capacitados.

BIBLIOGRAFÍA

ü SILICEO  Alfonso, Capacitación y desarrollo de personal, México: 1995, Limusa Noriega Editores.
ü RODRIGUEZ Valencia, Joaquín, Administración moderna de personal, México: 2000, Ed. ECAFSA
ü WERTHER William B., Administración de personal y recursos humanos, México: 2001, Ed. Mc Graw Hill.

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Por: Fernanda

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